Εργασιακές σχέσεις -Κανονισμός εργασίας-Τουριστικός Κλάδος εν έτει 2016
Αποδοχές εργαζομένων – Μερική απασχόληση – Ανασφάλιστη εργασία – Κανονισμοί εργασίας
Συνέντευξη του κ. Βασ. Τραϊανόπουλου, Γεν. Γραμματέα της Πανελλήνιας Ομοσπονδίας Επιθεωρητών Ελλάδος στην κα Αγ. Καβάλου, Αρχισυντάκτη oenet.gr
Τα τελευταία χρόνια –ιδιαίτερα μετά το 2012- και με δεδομένο ότι δεν είναι σε ισχύ οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας, εκτός ελαχίστων εξαιρέσεων, χωρίς κι αυτές να είναι καθολικά υποχρεωτικές , πώς βλέπετε σήμερα να διαμορφώνεται το πλαίσιο των εργασιακών σχέσεων;
Η αποδιάρθρωση του συστήματος των συλλογικών διαπραγματεύσεων και των συλλογικών συμβάσεων εργασίας έχει οδηγήσει στην εξατομίκευση των εργασιακών σχέσεων και του τρόπου διαμόρφωσης των μισθών. Οι αποδοχές πλέον των εργαζομένων καθορίζονται στην πλειονότητα μέσω ατομικών συμβάσεων εργασίας που περιλαμβάνουν μόνο τα κατώτατα νομοθετικώς καθοριζόμενα όρια μισθών και ημερομισθίων.
Η αναστολή της επέκτασης της εφαρμογής των κλαδικών και ομοιεπαγγελματικών συμβάσεων στο σύνολο των εργαζόμενων του κλάδου και του επαγγέλματος που καθιερώθηκε με την παρ.6 του άρθρου 37 του Ν.4024/2011 ωθεί τις επιχειρήσεις να αποχωρούν από τις εργοδοτικές οργανώσεις που υπογράφουν σχετικές συλλογικές συμβάσεις και δεσμεύονται από αυτές, και άλλες να μην υποχρεώνονται να τις εφαρμόζουν και να υπογράφουν ατομικές συμβάσεις δεσμευόμενες μόνο ως προς τα γενικά κατώτατα όρια.
Τούτο συμβαίνει διότι σύμφωνα με το άρθρο 8 παρ.2 του Ν.1876/1990 οι κλαδικές και ομοιοεπαγγελματικές συλλογικές συμβάσεις, δεσμεύουν μόνο τους εργοδότες και τους εργαζόμενους που είναι μέλη των συμβαλλόμενων συνδικαλιστικών οργανώσεων.
Παράλληλα έχει αρθεί μια βασική αρχή του εργατικού δικαίου, εκείνη της ευνοϊκότερης ρύθμισης υπέρ του εργαζόμενου, μέσα από τη νομοθετική αναγνώριση της δυνατότητας να υπογράφονται επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις με δυσμενέστερο περιεχόμενο και να υπερισχύουν του αντίστοιχου των κλαδικών. Μάλιστα το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο δίνει την δυνατότητα στον εργοδότη , να συνάψει επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις με ενώσεις προσώπων στην επιχείρηση ,που πολλές φορές την σύστασή τους έχει οργανώσει ο ίδιος, ενώ τα μέλη των ενώσεων συχνά δεν διαθέτουν συνδικαλιστική συνείδηση για την εκπροσώπηση των συμφερόντων των εργαζομένων.
Τα παραπάνω οδηγούν σε καθορισμό αποδοχών σε πολύ χαμηλά επίπεδα στην αγορά εργασίας.
Μέσα στο συγκεκριμένο πλαίσιο της αγοράς εργασίας, έχουν αυξηθεί δραματικά οι περιπτώσεις καθυστέρησης καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών στους εργαζόμενους που ξεπερνούν ακόμη και τους 4-5 μήνες.
Το Υπουργείο Εργασίας με ανακοινώσεις και στατιστικά δελτία του αναφέρεται στην αύξηση της μερικής απασχόλησης, αλλά και στο σύγχρονο πρόβλημα της ανασφάλιστης εργασίας. Πόσο επηρεάζει, πιστεύετε, την απασχόληση;
Είναι γεγονός ότι τα υψηλά πρόστιμα που επιβάλλονται για την αδήλωτη και ανασφάλιστη εργασία , δεν έχουν περιορίσει το φαινόμενο της μαύρης εργασίας.
Η σχετική διάταξη που προβλέπει τα υψηλά πρόστιμα (πέρα των νομικών προσφυγών που έχουν υποβληθεί κατά της διάταξης λόγω έλλειψη εξουσιοδότησης νόμου, μη κλήσης προς ακρόαση διοικούμενου, έλλειψη αναλογικότητας) δεν έχει αποδώσει , δύσκολα εισπράττονται τα πρόστιμα ενώ και οι εργαζόμενοι δεν έχουν ωφεληθεί, καθώς επιβολή του χρηματικού προστίμου δεν συνεπάγεται και την ασφάλιση του εργαζόμενου με συνέπεια να μην αποκομίζει τίποτα ο εργαζόμενος με το υφιστάμενο καθεστώς.
Είναι ανάγκη να αλλάξει το νομοθετικό καθεστώς έτσι ώστε η διοικητική ενέργεια να στρέφεται προς όφελος του εργαζόμενου και της ασφάλισής του.
Ωστόσο μεγάλο ποσοστό αδήλωτης εργασίας συγκαλύπτεται μέσω των συμβάσεων μερικής και εκ περιτροπής απασχόλησης. Συχνό είναι το φαινόμενο να δηλώνεται π.χ ο εργαζόμενος 3-4 ώρες εργασίας ημερησίως ή ακόμη 1 ημέρα μόνο την εβδομάδα και στην πραγματικότητα να απασχολείται με πλήρη απασχόληση και όλες τις ημέρες της εβδομάδας , και με τον τρόπο αυτό να μην καταλογίζονται σημαντικές ασφαλιστικές εισφορές προς όφελος των ασφαλιστικών ταμείων αλλά και τις περισσότερες φορές να μην αμείβεται ο εργαζόμενος σύμφωνα με τις νόμιμες αποδοχές και τις πραγματικές ώρες απασχόλησης του. Το ανωτέρω φαινόμενο αποτελεί και την συχνότερη διαπίστωση που μπορεί να διαπιστώσει κανείς στους τόπους εργασίας.
Την εβδομάδα, που πέρασε, συζητήθηκε ιδιαίτερα το θέμα Επιχειρησιακής Σύμβασης, που συνήψε ξενοδοχειακή επιχείρηση με το προσωπικό της και η οποία προέβλεπε μισθούς κατώτερους των καθορισμένων ορίων. Έχοντας ήδη ξεκινήσει η τουριστική περίοδος, ποια καίρια σημεία εντοπίζετε στη διαμόρφωση του εργασιακού τοπίου στον χώρο αυτό, καθώς απασχολούνται εκατοντάδες εργαζομένων;
Ο τουριστικός κλάδος ανήκει σε εκείνους στους κλάδους που παρουσιάζουν υψηλή παραβατικότητα στην αγορά εργασίας. Καθυστέρηση καταβολής δεδουλευμένων , μη καταβολή νομίμων αποδοχών(επιδομάτων και προσαυξήσεων ), παραβιάσεις χρονικών ορίων εργασίας και αναπαύσεων , μαύρη εργασία. Οι αποδοχές καθορίζονται κυρίως με ατομικές συμβάσεις αλλά και επιχειρησιακές συμβάσεις με τις ενώσεις προσώπων.
Αξίζει να τονίσω με αφορμή την πρόσφατη επικαιρότητα ,ότι σε περίπτωση που καθορίζονται μισθοί και ημερομίσθια κατώτερα από τα νομοθετικώς καθοριζόμενα (Ν.4093/2012), τούτο αποτελεί σοβαρή παράβαση της εργατικής νομοθεσίας και επιβάλλονται ποινικές κυρώσεις καθώς και υψηλά διοικητικά πρόστιμα ,ανεξάρτητα βέβαια από τις ατέλειες που παρουσιάζει το ηλεκτρονικό σύστημα ΕΡΓΑΝΗ.
Όσο αφορά τον συγκεκριμένο κλάδο ιδιαίτερη εντύπωση προκαλούν οι περιπτώσεις καθυστέρησης καταβολής δεδουλευμένων αποδοχών μηνών, π.χ σε ξενοδοχεία που σε αρκετές περιπτώσεις παρουσιάζουν υψηλό κύκλο εργασιών και πληρότητα κλινών.
Ωστόσο στον συγκεκριμένο κλάδο των ξενοδοχείων ακόμη και οι ατέλειες του ισχύοντος νομοθετικού πλαισίου ευνοεί το φαινόμενο της μαύρης εργασίας, και αναφέρομαι σε διατάξεις Κοινής Υπ. Απόφασης 16802/667/2010 η οποία επιτρέπει την πρακτική άσκηση σπουδαστών στα ξενοδοχεία υπό προϋποθέσεις , οι οποίες όμως δεν τηρούνται με αποτέλεσμα να απασχολούνται σπουδαστές χωρίς στην ουσία εργασιακά δικαιώματα και να στερούνται εργαζόμενοι τις αντίστοιχες θέσεις εργασίας με τα αντίστοιχα εργασιακά δικαιώματα και την ανάλογη ασφαλιστική κάλυψη(ασφαλιστικές εισφορές).
Η ανωτέρω ΚΥΑ εκτός των άλλων προβλέπει την πρακτική άσκηση των σπουδαστών σε ποσοστό έως 17% του αριθμού των εργαζομένων του ξενοδοχείου αλλά και την ύπαρξη σε κάθε ειδικότητα που πραγματοποιείται πρακτική άσκηση ,τουλάχιστον 5 εργαζομένων ειδικότητας (με σχέση εξαρτημένης εργασίας). Ωστόσο τα νομικά κενά που προσφέρουν οι ίδιες διατάξεις οδηγούν σε αρκετές περιπτώσεις σε καταστρατήγηση τους.
Έτσι πολλά ξενοδοχεία διαθέτουν ξεχωριστές τουριστικές εκμεταλλεύσεις (ξενοδοχείο ,εστιατόριο, μπάρ, πισίνα κ.α) ακόμη και με ξεχωριστές άδειες , ( ενώ η ΚΥΑ προβλέπει ποσοστό 17% για κάθε εκμετάλλευση), με αποτέλεσμα η εσωτερική μετακίνηση εργαζομένων και σπουδαστών από το ένα τμήμα στο άλλο, να συμβάλλει στη μη τήρηση του ποσοστού των 5 εργαζομένων ανά ειδικότητα αλλά και να οδηγεί σε αυξημένο ποσοστό απασχόλησης σπουδαστών (άνω του προβλεπόμενου 17%).
Σε άλλες περιπτώσεις δεν είναι εύκολος ο διαχωρισμός των ξεχωριστών οργανωτικών δομών με αποτέλεσμα να καθίσταται δύσκολος ο έλεγχος της εφαρμογής των νομίμων διατάξεων. Πάντως η απασχόληση των σπουδαστών στα ξενοδοχεία ως φθηνό εργατικό δυναμικό, αποτελεί ένα από τα σημαντικότερα προβλήματα που προβάλλουν οι συνδικαλιστικές οργανώσεις των εργαζομένων στον συγκεκριμένο κλάδο.
Κλείνοντας τη συνέντευξη αυτή -σαν επίλογο- θα μπορούσατε επιγραμματικά να αναφέρετε κάποια φαινόμενα, που παρατηρούνται σήμερα στους τόπους εργασίας, όσον αφορά την τήρηση των εργασιακών δικαιωμάτων; Γιατί πολλές εταιρείες υποβάλλουν αιτήματα στις Επιθεωρήσεις Εργασίας, για να εγκριθεί εσωτερικός κανονισμός εργασίας;
Είναι γεγονός ότι έχουν αυξηθεί οι περιπτώσεις κατά τις οποίες μέσω συμβάσεων ανεξαρτήτων υπηρεσιών και έργου που συνάπτονται, υποκρύπτεται εξαρτημένη εργασία , με σκοπό βέβαια να μην τηρούνται οι διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας (χρονικά όρια εργασίας, άδειες, δώρα, προσαυξήσεις, προστασία εγκύου κ.α). Αυτό συμβαίνει σε παραβατικούς κλάδους της αγοράς εργασίας (καθαρισμού, φύλαξης κ.λ.π) ενώ στην πραγματικότητα υπάρχει άμεση νομική εξάρτηση μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου.
Το τελευταίο διάστημα παρατηρείται το φαινόμενο , επιχειρήσεις με αριθμό εργαζομένων κάτω των 70 , να υποβάλλουν αιτήματα για έγκριση εσωτερικών κανονισμών εργασίας.
Το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο (Ν.Δ 3789/1957) προβλέπει την υποχρεωτικότητα του κανονισμού εργασίας σε επιχειρήσεις άνω των 70 εργαζομένων, ενώ για τις υπόλοιπες είναι προαιρετική η κατάρτισή του. Για τις περιπτώσεις σκοπιμότητας κατάρτισης εσωτερικών εργασίας (για επιχειρήσεις κάτω των 70 εργαζομένων) , γνωμοδοτεί σχετικά η Τριμελής Επιτροπή Εργασίας κάθε νομού σύμφωνα με το άρθρο 1 του Ν.Δ 3789/1957).
Οι λόγοι που επικαλούνται οι επιχειρήσεις αυτές για την αναγκαιότητα κατάρτισης κανονισμού εργασίας είναι συνήθως : η αποσαφήνιση των δικαιωμάτων και υποχρεώσεων των εργαζομένων αλλά και της επιχείρησης, η αναλυτική περιγραφή των καθηκόντων, αρμοδιοτήτων και του αντικειμένου εργασίας των εργαζομένων ανάλογα με την ειδικότητα και την θέση εργασίας, η κατάρτιση κανόνων για την τήρηση των μέτρων υγείας και ασφάλειας των εργαζόμενων ,η ομοιόμορφη εφαρμογή της πολιτικής και στρατηγικής όσο αφορά την απασχόληση προσωπικού επιχειρήσεων, που ανήκουν στον ίδιο όμιλο κ.λ.π.
Ωστόσο αυτό που έχει ιδιαίτερη σημασία , είναι ότι διαφαίνονται και περιπτώσεις αιτημάτων για κατάρτιση κανονισμών με σκοπό μόνο την άσκηση πειθαρχικού έλεγχου και επιβολής ποινών σε βάρος των εργαζομένων , γεγονός που μπορεί να επιτευχθεί μόνο μέσω του νόμιμα εγκεκριμένου κανονισμού εργασίας.
Το τελευταίο αποτελεί ζήτημα ιδιαίτερου προβληματισμού μέσα στο ιδιαίτερα επαχθές εργασιακό περιβάλλον του σήμερα.
https://oenet.gr
www.fotavgeia.blogspot.com
Δεν υπάρχουν σχόλια:
Δημοσίευση σχολίου